Comunicamos que por Decreto N° 7.550 de fecha 8 de agosto de 2017, el Poder Ejecutivo ha reglamentado la Ley N° 5.508 de fecha 28 de octubre de 2015 de "PROMOCION, PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y APOYO A LA LACTANCIA MATERNA". El mencionado Decreto reglamentario aclara disposiciones de la citada Ley y establece la sanción aplicable en casos de incumplimiento.
El Decreto en su Art. 2 aclara que:
inc. h) Inamovilidad laboral: es el derecho de las mujeres trabajadoras a no ser despedidas, trasladadas ni desmejoradas en sus condiciones laborales, desde la notificación al empleador del estado de gravidez y hasta un año después del nacimiento o adopción del niño o niña.
Aclara igualmente en el art. 6° que: La trabajadora gozará de los siguientes derechos:
a) Permiso por maternidad prenatal, nacimiento y postnatal;
b) Pago del subsidio;
e) Derecho a la lactancia exclusiva del niño o niña;
d) Prohibición de ejecutar determinados trabajos;
e) Inamovilidad laboral desde la notificación al empleador del estado de gravidez y hasta un año después del nacimiento o adopción del niño o niña; y
f) Reubicación laboral por estado de gravidez, conforme con el Artículo 8° del presente Decreto.
En el Art. 8°.- De la protección de la mujer embarazada en el trabajo, establece que:
durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
e) Se ejecute en horario nocturno;
d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo; y
e) Otras actividades que la autoridad administrativa del trabajo declare inconveniente para el estado de gravidez.
Aclara igualmente en el art. 9, De la comunicación al empleador del estado de gravidez, que:
toda trabajadora que tenga conocimiento de su condición de gestante deberá comunicar al empleador, a través de certificado médico o prueba laboratorial debidamente firmado, sellado y fechado, a los fines previstos en el Artículo 15 de la Ley 5508/2015.
Reitera en el art. 10- Del fuero maternal, que:
desde el momento en que el empleador toma conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, la misma, de forma automática adquiere el fuero maternal que generará la imposibilidad para el empleador, por un período determinado de tiempo, de despedir a la trabajadora sin previa autorización judicial.
Este periodo se inicia con el conocimiento efectivo del empleador del estado de gravidez o embarazo de la trabajadora y se extiende hasta un año después del nacimiento del niño o niña.
Igual protección alcanza a la madre adoptante, desde que el empleador toma conocimiento efectivo de la resolución judicial firme, hasta un año después de la adopción.
En el art. 11, De los tipos de permiso por maternidad, aclara que: serán considerados permisos por maternidad:
a) Permiso prenatal: es el descanso de dos (2) semanas anteriores al nacimiento del niño o niña que la ley otorga opcionalmente a la madre. El médico, que tenga a su cargo la atención de la mujer, determinará la fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso a través de certificado médico.
b) Permiso postnatal: es el período de descanso de dieciséis (16) semanas posteriores al nacimiento del niño o niña, en caso de haberse optado por el permiso prenatal. Caso contrario, el descanso postnatal será de dieciocho (18) semanas. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis (6) meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición como medida de protección. La cobertura del cien por ciento ( 100%) de la extensión de los permisos señalados precedentemente estará a cargo del seguro social de la trabajadora, y si no lo tuviere, a cargo del empleador. Estos cálculos deberán realizarse de acuerdo con la progresividad establecida en el Artículo 20 de la Ley 550812015.
Respecto al permiso por paternidad, aclara el art. 14 que:
el padre tendrá derecho a un permiso remunerado con cargo al empleador durante catorce (14) días corridos e ininterrumpidos en caso de nacimiento del niño o niña, el que podrá utilizar desde el momento del parto, debiendo a dicho efecto según el Art. 15:
a) Comunicar al empleador el nacimiento del niño o niña;
b) Presentar al empleador el certificado de nacimiento del niño o niña, a su reintegro al trabajo;
e) Presentar la cédula de identidad del niño o niña, o contraseña de su tramitación, a su reintegro al trabajo.
Con relación al pago del subsidio aclara en el art. 18 que quedará a cargo del Instituto de Previsión Social, disponiendo el Art. 21 que el pago de subsidio correrá a cargo del empleador en los siguientes casos:
a) Cuando la trabajadora que se encuentre en relación de dependencia no haya sido afiliada al seguro social obligatorio del Instituto de Previsión Social;
b) Cuando el empleador se encuentre en mora con los aportes del seguro social de la trabajadora, el empleador deberá asumir el cien por ciento (100%) del subsidio sobre la base real del último mes completo de salario percibido por la trabajadora.
Referente al Permiso de Lactancia, el Art. 28 dispone que será concedido a toda mujer trabajadora que se haya reintegrado efectivamente a su lugar de trabajo, luego de haber cumplido la totalidad de las semanas de permiso por maternidad. Que será de noventa (90) minutos diarios desde el reintegro de la trabajadora a su lugar de trabajo y hasta los siete (7) meses de edad del niño o niña.
Este permiso podrá ser usufructuado por la madre, pudiendo la misma optar por las siguientes formas:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos etapas;
e) Postergando o adelantando en 45 (cuarenta y cinco) minutos, o en 90 (noventa) minutos, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Para todos los efectos legales, el tiempo "!izado por el permiso de lactancia se considerará como trabajado.
Respecto a la Extensión del permiso de lactancia, el art. 29 establece que: el permiso de lactancia podrá extenderse según indicación médica, a partir de los siete (7) meses hasta incluso los veinticuatro (24) meses de edad.
En estos casos el tiempo de permiso será de sesenta ( 60) minutos por día, pudiendo ser usufructuado con base en los mismos criterios del artículo precedente. Para el otorgamiento de la extensión del permiso de lactancia, la madre deberá acreditar que el niño o niña sigue lactando a través de certificado médico del pediatra, membretado, firmado, fechado y visado por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
A los efectos previstos en este artículo, el certificado médico que prescriba la extensión del permiso de lactancia, tendrá una validez tres ( 3) meses, momento en el cual la madre deberá requerir nuevamente al médico su renovación, en cada caso.
El certificado médico que prescriba la extensión del permiso de lactancia deberá ser presentado por la madre al empleador dentro del plazo de diez (10) días hábiles de expirado el periodo de lactancia ordinaria o su prórroga, con todos los requisitos previstos en el segundo párrafo de este artículo. Dispone igualmente que el empleador no podrá negarse a otorgar el permiso a la trabajadora, siempre y cuando esta presente en tiempo y forma las documentaciones requeridas y que en caso de negativa, será pasible de las sanciones establecidas en el presente Decreto reglamentario.
Con relación a las salas de lactancia, el Art. 30 dispone que: las Salas de lactancia son ambientes para que las madres en periodo de lactancia a su regreso al trabajo encuentren un lugar amigable, cálido e higiénico, privado y fácilmente accesible donde puedan extraer y conservar la leche materna bajo normas técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y ofrecerla al bebé en aquellos momentos que no pueden estar juntos. Que las empresas deberán adaptar sus instalaciones con espacios para que las trabajadoras dispongan de Salas de Lactancia, de acuerdo con las reglamentaciones dispuestas por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social y que estas disposiciones tienen validez para la sede central, sucursales y otras reparticiones de las empresas privadas y las instituciones públicas donde presten servicios más de 30 mujeres trabajadoras, aclarando por último que las madres podrán amamantar en cualquier espacio disponible para el efecto además de las Salas de Lactancia.
Respecto a las sanciones por contravenciones a sus disposiciones, el Art. 32 establece que:
las infracciones, por parte del empleador, de las disposiciones relativas a los permisos de maternidad, paternidad, adopción y lactancia, así como de los subsidios y la habilitación de salas de lactancia adecuadas, serán sancionadas con una multa equivalente a cien (100) jornales mínimos, por trabajadora afectada. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será competente para la aplicación de las sanciones previstas en este artículo, previo Sumario Administrativo conforme con la reglamentación.
inc. h) Inamovilidad laboral: es el derecho de las mujeres trabajadoras a no ser despedidas, trasladadas ni desmejoradas en sus condiciones laborales, desde la notificación al empleador del estado de gravidez y hasta un año después del nacimiento o adopción del niño o niña.
Aclara igualmente en el art. 6° que: La trabajadora gozará de los siguientes derechos:
a) Permiso por maternidad prenatal, nacimiento y postnatal;
b) Pago del subsidio;
e) Derecho a la lactancia exclusiva del niño o niña;
d) Prohibición de ejecutar determinados trabajos;
e) Inamovilidad laboral desde la notificación al empleador del estado de gravidez y hasta un año después del nacimiento o adopción del niño o niña; y
f) Reubicación laboral por estado de gravidez, conforme con el Artículo 8° del presente Decreto.
En el Art. 8°.- De la protección de la mujer embarazada en el trabajo, establece que:
durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
e) Se ejecute en horario nocturno;
d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo; y
e) Otras actividades que la autoridad administrativa del trabajo declare inconveniente para el estado de gravidez.
Aclara igualmente en el art. 9, De la comunicación al empleador del estado de gravidez, que:
toda trabajadora que tenga conocimiento de su condición de gestante deberá comunicar al empleador, a través de certificado médico o prueba laboratorial debidamente firmado, sellado y fechado, a los fines previstos en el Artículo 15 de la Ley 5508/2015.
Reitera en el art. 10- Del fuero maternal, que:
desde el momento en que el empleador toma conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, la misma, de forma automática adquiere el fuero maternal que generará la imposibilidad para el empleador, por un período determinado de tiempo, de despedir a la trabajadora sin previa autorización judicial.
Este periodo se inicia con el conocimiento efectivo del empleador del estado de gravidez o embarazo de la trabajadora y se extiende hasta un año después del nacimiento del niño o niña.
Igual protección alcanza a la madre adoptante, desde que el empleador toma conocimiento efectivo de la resolución judicial firme, hasta un año después de la adopción.
En el art. 11, De los tipos de permiso por maternidad, aclara que: serán considerados permisos por maternidad:
a) Permiso prenatal: es el descanso de dos (2) semanas anteriores al nacimiento del niño o niña que la ley otorga opcionalmente a la madre. El médico, que tenga a su cargo la atención de la mujer, determinará la fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso a través de certificado médico.
b) Permiso postnatal: es el período de descanso de dieciséis (16) semanas posteriores al nacimiento del niño o niña, en caso de haberse optado por el permiso prenatal. Caso contrario, el descanso postnatal será de dieciocho (18) semanas. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis (6) meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición como medida de protección. La cobertura del cien por ciento ( 100%) de la extensión de los permisos señalados precedentemente estará a cargo del seguro social de la trabajadora, y si no lo tuviere, a cargo del empleador. Estos cálculos deberán realizarse de acuerdo con la progresividad establecida en el Artículo 20 de la Ley 550812015.
Respecto al permiso por paternidad, aclara el art. 14 que:
el padre tendrá derecho a un permiso remunerado con cargo al empleador durante catorce (14) días corridos e ininterrumpidos en caso de nacimiento del niño o niña, el que podrá utilizar desde el momento del parto, debiendo a dicho efecto según el Art. 15:
a) Comunicar al empleador el nacimiento del niño o niña;
b) Presentar al empleador el certificado de nacimiento del niño o niña, a su reintegro al trabajo;
e) Presentar la cédula de identidad del niño o niña, o contraseña de su tramitación, a su reintegro al trabajo.
Con relación al pago del subsidio aclara en el art. 18 que quedará a cargo del Instituto de Previsión Social, disponiendo el Art. 21 que el pago de subsidio correrá a cargo del empleador en los siguientes casos:
a) Cuando la trabajadora que se encuentre en relación de dependencia no haya sido afiliada al seguro social obligatorio del Instituto de Previsión Social;
b) Cuando el empleador se encuentre en mora con los aportes del seguro social de la trabajadora, el empleador deberá asumir el cien por ciento (100%) del subsidio sobre la base real del último mes completo de salario percibido por la trabajadora.
Referente al Permiso de Lactancia, el Art. 28 dispone que será concedido a toda mujer trabajadora que se haya reintegrado efectivamente a su lugar de trabajo, luego de haber cumplido la totalidad de las semanas de permiso por maternidad. Que será de noventa (90) minutos diarios desde el reintegro de la trabajadora a su lugar de trabajo y hasta los siete (7) meses de edad del niño o niña.
Este permiso podrá ser usufructuado por la madre, pudiendo la misma optar por las siguientes formas:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos etapas;
e) Postergando o adelantando en 45 (cuarenta y cinco) minutos, o en 90 (noventa) minutos, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Para todos los efectos legales, el tiempo "!izado por el permiso de lactancia se considerará como trabajado.
Respecto a la Extensión del permiso de lactancia, el art. 29 establece que: el permiso de lactancia podrá extenderse según indicación médica, a partir de los siete (7) meses hasta incluso los veinticuatro (24) meses de edad.
En estos casos el tiempo de permiso será de sesenta ( 60) minutos por día, pudiendo ser usufructuado con base en los mismos criterios del artículo precedente. Para el otorgamiento de la extensión del permiso de lactancia, la madre deberá acreditar que el niño o niña sigue lactando a través de certificado médico del pediatra, membretado, firmado, fechado y visado por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
A los efectos previstos en este artículo, el certificado médico que prescriba la extensión del permiso de lactancia, tendrá una validez tres ( 3) meses, momento en el cual la madre deberá requerir nuevamente al médico su renovación, en cada caso.
El certificado médico que prescriba la extensión del permiso de lactancia deberá ser presentado por la madre al empleador dentro del plazo de diez (10) días hábiles de expirado el periodo de lactancia ordinaria o su prórroga, con todos los requisitos previstos en el segundo párrafo de este artículo. Dispone igualmente que el empleador no podrá negarse a otorgar el permiso a la trabajadora, siempre y cuando esta presente en tiempo y forma las documentaciones requeridas y que en caso de negativa, será pasible de las sanciones establecidas en el presente Decreto reglamentario.
Con relación a las salas de lactancia, el Art. 30 dispone que: las Salas de lactancia son ambientes para que las madres en periodo de lactancia a su regreso al trabajo encuentren un lugar amigable, cálido e higiénico, privado y fácilmente accesible donde puedan extraer y conservar la leche materna bajo normas técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y ofrecerla al bebé en aquellos momentos que no pueden estar juntos. Que las empresas deberán adaptar sus instalaciones con espacios para que las trabajadoras dispongan de Salas de Lactancia, de acuerdo con las reglamentaciones dispuestas por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social y que estas disposiciones tienen validez para la sede central, sucursales y otras reparticiones de las empresas privadas y las instituciones públicas donde presten servicios más de 30 mujeres trabajadoras, aclarando por último que las madres podrán amamantar en cualquier espacio disponible para el efecto además de las Salas de Lactancia.
Respecto a las sanciones por contravenciones a sus disposiciones, el Art. 32 establece que:
las infracciones, por parte del empleador, de las disposiciones relativas a los permisos de maternidad, paternidad, adopción y lactancia, así como de los subsidios y la habilitación de salas de lactancia adecuadas, serán sancionadas con una multa equivalente a cien (100) jornales mínimos, por trabajadora afectada. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será competente para la aplicación de las sanciones previstas en este artículo, previo Sumario Administrativo conforme con la reglamentación.
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