Salario : Un beneficio poco conocido
Jorge Darío Cristaldo Montaner
Definición: Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como efecto del contrato individual de trabajo; es la principal obligación del empleador. El Art. 228 del CT lo define como "la remuneración, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, que puede evaluarse en (dinero) efectivo, debida por un empleador a un trabajador, en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o deba efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo".
Es importante recalcar que no solo se paga salario por el trabajo efectivamente efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración por la mera circunstancia de haber puesto su energía a disposición de aquel. Por ejemplo: se debe salario al operario que no puede prestar servicios o realizar tareas por desperfecto de una máquina. Cuando se trata de salario por tiempo (no a destajo o a comisión), el salario es la contraprestación de la disponibilidad del trabajador a favor del empleador.
Alcance del concepto
La definición legal del salario es amplia y perfectamente comprendida en la línea de la moderna doctrina laboral, para la que cualquier clase de beneficio ganado por el trabajador con motivo de la relación de trabajo, se convierte en parte del salario regular. Está bien que ello sea así, teniendo en cuenta el carácter eminentemente protectorio del Derecho de Trabajo, el cual defiende celosamente la remuneración o ganancia a que el trabajador se hace acreedor con su trabajo. Si así no fuese, podrían darse frecuentes casos de empleadores que, dando distintas denominaciones y formas de pagos, eludirían la órbita del Derecho Laboral, y con ello la exigibilidad de remuneraciones justamente ganadas por el trabajador. En esta interpretación del salario radica un factor medular en la defensa que el nuevo Derecho hace del trabajo del ser humano, cuando ya no lo considera una mercancía librada a las leyes de la oferta y la demanda y sujeto a los fríos contratos del derecho común.
Para comprender estos conceptos, precisamente, debemos apartarnos de este e incursionar en el campo del Derecho de Trabajo, cuyas normas saturadas de principios y concepciones nuevas, no hacen aplicables muchas veces sacramentales normas del Derecho Civil.
Formas del salario
En principio, todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye salario, careciendo de importancia o relevancia jurídica la denominación que las partes den a las sumas que se abonen (v.g. honorarios); salvo que se pruebe que la remuneración corresponde a una relación laboral independiente. Las bonificaciones y gratificaciones otorgadas unilateralmente o por convenio, por su regularidad son salarios y no simple liberalidad otorgadas a título generoso. Son salario complementario al básico pactado; el requisito exigido para considerarlo salario extraordinario surge de la periodicidad regular de su otorgamiento: mensual, trimestral, semestral, anual sin consideración estricta al trabajo prestado.
Los plus relacionados directamente con el trabajo que se presta, también son salario, como los recargos por trabajo extraordinario, nocturno, en días domingos y feriados. También son salario los adicionales por trabajos penosos, tóxicos, peligrosos, por turnos continuos o rotativos, trabajos agotadores, etc. Los adicionales por cargos, los premios estímulos, la retribución por vacaciones, el aguinaldo anual o semestral también son salario.
Las "mejoras voluntarias" que conceden libremente algunos empleadores, si están condicionadas a determinada conducta del trabajador, -como la puntualidad o el presentismo-, también son salario. Las comisiones sobre ventas y cobranzas, los sobresueldos, los viáticos (siempre que tengan carácter fijo y permanente sin obligación de rendir cuentas), los bonos de producción, son salario.
En todos los casos de duda razonable de si una remuneración es salario o simple liberalidad del empleador, la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria sostienen que la duda debe decidirse a favor del trabajador, es decir, se considera salario. "El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus servicios y sea una contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del empleador".
Prestaciones no salariales
Son aquellas que otorga el empleador, originadas en una relación laboral subordinada, pero no como contraprestación del servicio u obra, sino con el objeto de otorgar beneficios o reparar un daño, o las que pertenecen al ámbito del Derecho de la seguridad social.
No son salario, en consecuencia:
Las indemnizaciones por terminación del contrato, o por accidente de trabajo. Las compensaciones para resarcir gastos efectuados por el trabajador (v.g. viáticos para transporte, combustible, reparación de vehículos, etc, de los que debe rendir cuenta documentada al empleador). Los subsidios, como la asignación o bonificación familiar. Los pagos en contratos no laborales (pasantías o becas).
Las prestaciones complementarias no remunerativas o beneficios sociales (servicios de comedor, guarderías, colonias de vacaciones, descuentos en la compra de productos de la empresa, transporte, clínica médica u odontológica).
En este rubro puede incluirse el otorgamiento de pasajes gratuitos o descuentos en los precios, que conceden algunas empresas de transporte terrestre, aéreo, fluvial o marítimo, a su personal y a algunos familiares o allegados, sujeto al cumplimiento de requisitos establecidos unilateralmente en sus políticas y reglamentaciones.
Las prestaciones o beneficios que el empleador está obligado a otorgar en materia de seguridad, higiene y comodidad en los establecimientos de trabajo tampoco son salario. El Convenio 152 de la OIT sobre seguridad social (no ratificado por Paraguay) expresa que "los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables,
i sustituibles en dinero. Aunque se brinde por terceros, el empleador queda obligado ante el trabajador. Los elementos de trabajo, así como los equipos, uniformes, guantes, cascos, etc, que el empleador debe proveer al trabajador, no constituyen salario.
En algunos convenios colectivos, las partes acuerdan qué beneficios son salarios y cuáles no constituyen salario; en esos casos, la duda se reduce y se eliminan conflictos. Sin embargo, si un convenio viola la legislación laboral en perjuicio de los trabajadores, prevalece la normativa legal más favorable a los dependientes.
El Código Laboral dispone que "no constituirán salario las colaciones; gastos de transferencias (¿), gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas"; a pesar de la aparente generalidad de la norma, su interpretación y aplicación debe ser congruente con el concepto amplio y con la naturaleza jurídica del salario, para no contradecir el artículo 1° del Convenio 95 de la OIT, ratificado por Paraguay.
Los vales o tickets de comida (desayuno, almuerzo o cena), no están comprendidos en el concepto de salario; pero los vales alimentarios y las canastas de alimentos a que se obliga el empleador revisten naturaleza salarial, y, por tanto, no deberían ser considerados un beneficio social. Me explico: si el empleador otorga un vale para que el trabajador concurra al comedor o a determinado restaurante, para canjearlo por los alimentos que la empresa dispuso, ese vale no es salario. Pero si el empleador entrega al trabajador un vale por un determinado valor monetario, que el trabajador puede o no utilizar para comer, o que utiliza para retirar productos alimenticios por un determinado importe, ese vale tiene carácter salarial, salvo que expresamente se haya dispuesto o acordado lo contrario.
La naturaleza salarial de los vales alimentarios fue consagrada por la OIT en un dictamen de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, en atención al nexo directo que existe entre lo que se recibe en tal concepto y el trabajo prestado bajo relación de dependencia. La Corte Suprema de Argentina también se expidió en ese sentido. El refrigerio (cocido, tereré, cafecito) que la empresa ofrece a los trabajadores tampoco es salario. Los tickets de transporte que el trabajador recibe para determinadas empresas y vías de transporte no es salario. Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo debidamente documentados, son prestaciones del ámbito de la seguridad social, y no del Derecho Laboral. Lo mismo el reintegro de gastos de guarderías o sala maternal, la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
Tampoco tienen carácter salarial el pago de cursos de capacitación o especialización profesional y el reembolso total o parcial de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador. Según la doctrina y la jurisprudencia extranjera, no tienen naturaleza salarial los llamados "gastos de empresa" que, aunque no tienen fuerza legal, se trata de beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos que posibiliten una mejor prestación laboral (v.g. entradas a espectáculos públicos, obsequios y canasta de regalos en determinadas fechas, elementos de confort interno del establecimiento (flores, etc). Finalmente, conviene destacar que la distinción conceptual entre la prestación del empleador que es salario, y lo que no es salario, no es meramente teórica, sino que tiene efectos prácticos y jurídicos trascendentes.
En efecto, todo pago que es considerado salario está sujeto a aportes y contribuciones al IPS; además, se tiene en cuenta para calcular aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc, y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos en dinero o en especie que no son salario.
Alcance del concepto
La definición legal del salario es amplia y perfectamente comprendida en la línea de la moderna doctrina laboral, para la que cualquier clase de beneficio ganado por el trabajador con motivo de la relación de trabajo, se convierte en parte del salario regular. Está bien que ello sea así, teniendo en cuenta el carácter eminentemente protectorio del Derecho de Trabajo, el cual defiende celosamente la remuneración o ganancia a que el trabajador se hace acreedor con su trabajo. Si así no fuese, podrían darse frecuentes casos de empleadores que, dando distintas denominaciones y formas de pagos, eludirían la órbita del Derecho Laboral, y con ello la exigibilidad de remuneraciones justamente ganadas por el trabajador. En esta interpretación del salario radica un factor medular en la defensa que el nuevo Derecho hace del trabajo del ser humano, cuando ya no lo considera una mercancía librada a las leyes de la oferta y la demanda y sujeto a los fríos contratos del derecho común.
Para comprender estos conceptos, precisamente, debemos apartarnos de este e incursionar en el campo del Derecho de Trabajo, cuyas normas saturadas de principios y concepciones nuevas, no hacen aplicables muchas veces sacramentales normas del Derecho Civil.
Formas del salario
En principio, todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye salario, careciendo de importancia o relevancia jurídica la denominación que las partes den a las sumas que se abonen (v.g. honorarios); salvo que se pruebe que la remuneración corresponde a una relación laboral independiente. Las bonificaciones y gratificaciones otorgadas unilateralmente o por convenio, por su regularidad son salarios y no simple liberalidad otorgadas a título generoso. Son salario complementario al básico pactado; el requisito exigido para considerarlo salario extraordinario surge de la periodicidad regular de su otorgamiento: mensual, trimestral, semestral, anual sin consideración estricta al trabajo prestado.
Los plus relacionados directamente con el trabajo que se presta, también son salario, como los recargos por trabajo extraordinario, nocturno, en días domingos y feriados. También son salario los adicionales por trabajos penosos, tóxicos, peligrosos, por turnos continuos o rotativos, trabajos agotadores, etc. Los adicionales por cargos, los premios estímulos, la retribución por vacaciones, el aguinaldo anual o semestral también son salario.
Las "mejoras voluntarias" que conceden libremente algunos empleadores, si están condicionadas a determinada conducta del trabajador, -como la puntualidad o el presentismo-, también son salario. Las comisiones sobre ventas y cobranzas, los sobresueldos, los viáticos (siempre que tengan carácter fijo y permanente sin obligación de rendir cuentas), los bonos de producción, son salario.
En todos los casos de duda razonable de si una remuneración es salario o simple liberalidad del empleador, la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria sostienen que la duda debe decidirse a favor del trabajador, es decir, se considera salario. "El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus servicios y sea una contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del empleador".
Prestaciones no salariales
Son aquellas que otorga el empleador, originadas en una relación laboral subordinada, pero no como contraprestación del servicio u obra, sino con el objeto de otorgar beneficios o reparar un daño, o las que pertenecen al ámbito del Derecho de la seguridad social.
No son salario, en consecuencia:
Las indemnizaciones por terminación del contrato, o por accidente de trabajo. Las compensaciones para resarcir gastos efectuados por el trabajador (v.g. viáticos para transporte, combustible, reparación de vehículos, etc, de los que debe rendir cuenta documentada al empleador). Los subsidios, como la asignación o bonificación familiar. Los pagos en contratos no laborales (pasantías o becas).
Las prestaciones complementarias no remunerativas o beneficios sociales (servicios de comedor, guarderías, colonias de vacaciones, descuentos en la compra de productos de la empresa, transporte, clínica médica u odontológica).
En este rubro puede incluirse el otorgamiento de pasajes gratuitos o descuentos en los precios, que conceden algunas empresas de transporte terrestre, aéreo, fluvial o marítimo, a su personal y a algunos familiares o allegados, sujeto al cumplimiento de requisitos establecidos unilateralmente en sus políticas y reglamentaciones.
Las prestaciones o beneficios que el empleador está obligado a otorgar en materia de seguridad, higiene y comodidad en los establecimientos de trabajo tampoco son salario. El Convenio 152 de la OIT sobre seguridad social (no ratificado por Paraguay) expresa que "los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables,
i sustituibles en dinero. Aunque se brinde por terceros, el empleador queda obligado ante el trabajador. Los elementos de trabajo, así como los equipos, uniformes, guantes, cascos, etc, que el empleador debe proveer al trabajador, no constituyen salario.
En algunos convenios colectivos, las partes acuerdan qué beneficios son salarios y cuáles no constituyen salario; en esos casos, la duda se reduce y se eliminan conflictos. Sin embargo, si un convenio viola la legislación laboral en perjuicio de los trabajadores, prevalece la normativa legal más favorable a los dependientes.
El Código Laboral dispone que "no constituirán salario las colaciones; gastos de transferencias (¿), gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas"; a pesar de la aparente generalidad de la norma, su interpretación y aplicación debe ser congruente con el concepto amplio y con la naturaleza jurídica del salario, para no contradecir el artículo 1° del Convenio 95 de la OIT, ratificado por Paraguay.
Los vales o tickets de comida (desayuno, almuerzo o cena), no están comprendidos en el concepto de salario; pero los vales alimentarios y las canastas de alimentos a que se obliga el empleador revisten naturaleza salarial, y, por tanto, no deberían ser considerados un beneficio social. Me explico: si el empleador otorga un vale para que el trabajador concurra al comedor o a determinado restaurante, para canjearlo por los alimentos que la empresa dispuso, ese vale no es salario. Pero si el empleador entrega al trabajador un vale por un determinado valor monetario, que el trabajador puede o no utilizar para comer, o que utiliza para retirar productos alimenticios por un determinado importe, ese vale tiene carácter salarial, salvo que expresamente se haya dispuesto o acordado lo contrario.
La naturaleza salarial de los vales alimentarios fue consagrada por la OIT en un dictamen de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, en atención al nexo directo que existe entre lo que se recibe en tal concepto y el trabajo prestado bajo relación de dependencia. La Corte Suprema de Argentina también se expidió en ese sentido. El refrigerio (cocido, tereré, cafecito) que la empresa ofrece a los trabajadores tampoco es salario. Los tickets de transporte que el trabajador recibe para determinadas empresas y vías de transporte no es salario. Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo debidamente documentados, son prestaciones del ámbito de la seguridad social, y no del Derecho Laboral. Lo mismo el reintegro de gastos de guarderías o sala maternal, la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
Tampoco tienen carácter salarial el pago de cursos de capacitación o especialización profesional y el reembolso total o parcial de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador. Según la doctrina y la jurisprudencia extranjera, no tienen naturaleza salarial los llamados "gastos de empresa" que, aunque no tienen fuerza legal, se trata de beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos que posibiliten una mejor prestación laboral (v.g. entradas a espectáculos públicos, obsequios y canasta de regalos en determinadas fechas, elementos de confort interno del establecimiento (flores, etc). Finalmente, conviene destacar que la distinción conceptual entre la prestación del empleador que es salario, y lo que no es salario, no es meramente teórica, sino que tiene efectos prácticos y jurídicos trascendentes.
En efecto, todo pago que es considerado salario está sujeto a aportes y contribuciones al IPS; además, se tiene en cuenta para calcular aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc, y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos en dinero o en especie que no son salario.
